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Recruter la génération Y : soigner sa communication sur internet

Quand l’offre correspond au type de poste qu’il recherche, Y ne va pas pour autant plonger sans goûter l’eau. C’est un acheteur averti. Dès son plus jeune âge, il a eu la possibilité de choisir entre plusieurs produits et de les comparer pour se décider. Avant de répondre à l’offre, il va donc partir en quête d’informations économiques, techniques, sociales sur l’entreprise et sur le recruteur.

Sa première réaction : pointer sur le site de l’entreprise pour en savoir plus. C’est la vitrine de la société dans le monde numérique, il faut donc la soigner. Dans la conception du site de l’entreprise, il s’agit de penser non seulement aux clients, mais aussi aux jeunes talents. Et ce, au-delà de la simple mise en ligne des postes à pourvoir.

Le site Internet joue aujourd’hui le rôle que jouait hier la publicité télévisée. Dans son design, dans les valeurs qu’il véhicule (contribution à l’environnement, internationalisation, teamplayer…) et dans la transparence des informations, il modèle l’image de la société et donne ou non envie de s’y investir. Par exemple, chez Deloitte France, l’entreprise a conçu son site de recrutement comme un magazine d’information. Il propose des séquences vidéo présentant les jeunes collaborateurs et leurs métiers. L’idée est de montrer l’entreprise telle qu’elle est et d’éviter le style corporate trop rigide. Le site cherche à créer du lien avec les étudiants en mettant à disposition la base documentaire du cabinet d’audit pour alimenter leurs travaux. Il propose également des contacts avec les « ambassadeurs » Deloitte en fonction de l’école des visiteurs. Ces anciens de l’école sont entrés dans le cabinet depuis moins de cinq ans et s’expriment dans un langage proche de celui des candidats potentiels et loin d’un discours institutionnel. La communication numérique est devenue essentielle dans la stratégie d’entreprise. Lorsqu’il sait se montrer créatif et ludique, un site Internet est capable de faire monter la cote d’une société auprès des jeunes diplômés en créant le buzz.

Quand le candidat enquête sur le recruteur

Dans sa quête d’informations sur son recruteur potentiel, le candidat version Y a l’habitude d’aller plus loin que ses aînés. Il a grandi avec de multiples sources et médias et sait recouper les informations qu’il déniche. Il sait faire la différence entre un message corporate et un site syndical. Il ira ainsi dénicher tous les éléments qui forment l’e-réputation de son employeur potentiel, blogs d’anciens salariés, sites syndicaux, sites de fédérations patronales, réseaux de jeunes diplômés, réseaux sociaux… Il faut donc s’attendre à ce que le candidat arrive à l’entretien déjà bien averti. Si le contact du recruteur figure sur l’annonce, il sera même sans doute allé consulter son profil sur LinkedIn ou Viadeo. Cela peut devenir un peu déconcertant quand il annonce avec franchise lors de la première rencontre : « Oh, la vache, elle date un peu votre photo sur…». Au-delà du recruteur, le candidat peut aussi être allé vérifier les comptes de la société sur des sites économiques, lire les communiqués de presse et les articles parus récemment… Et pour peu qu’il soit de profil commercial ou sensible à cet aspect de l’entreprise, il posera des questions dignes d’un véritable investisseur. Car le jeune diplômé Y, qui a beaucoup investi dans sa formation, se positionne un peu de cette manière. Il va décider ou non de consacrer ses premières années à telle ou telle enseigne, en toute indépendance.

Les Bac + 2 moins enclins à enquêter

Parmi les jeunes recrues, les profils Bac et Bac + 2 forment une catégorie à part. Pour eux, le Net est surtout un terrain de jeu et d’information sur ce qui les passionne. Ils n’ont pas toujours été formés à la préparation des entretiens d’embauche par leurs études. Ils ne connaissent pas les sites de notation des entreprises et n’ont pas le réflexe d’aller voir ce que l’on dit du recruteur potentiel chez lequel ils sont convoqués ou même d’aller prendre connaissance de ce qu’il fait. Ainsi, les entretiens laissent un goût amer aux candidats comme aux recruteurs. En filigrane, c’est le grand malentendu de l’embauche des techniciens (niveau Bac + 2) qui contrecarre un peu les efforts d’insertion des jeunes comme les intentions d’embauche. Le cabinet de recrutement Menway, qui accompagne le recrutement de techniciens auprès de grandes entreprises, a constaté plusieurs phénomènes. D’une part, le niveau de formation semble avoir reculé sur les fondamentaux : orthographe, grammaire et mathématiques. Par conséquent, les recruteurs soumettent les jeunes à de nouveaux tests de niveaux, alors qu’ils viennent de passer leurs examens de fin d’année. Un premier malentendu qui décourage de nombreux Y, las de devoir encore passer des tests après avoir décroché leur diplôme. Pour adoucir le phénomène, les entreprises auront peut-être intérêt à proposer des business games à leurs candidats afin de rendre les tests plus ludiques et moins rébarbatifs. D’autre part, ces jeunes Y fraîchement  diplômés pensent que les entreprises s’intéressent  avant tout à leurs compétences. Ils arrivent en entretien d’embauche sans s’être renseignés sur la société et les recruteurs leur reprochent alors de ne pas être motivés par l’enseigne. Là encore, il s’agit d’un malentendu. Le jeune vient proposer sa force de travail, il n’a pas appris à vendre sa motivation pour une boîte qu’il ne connaissait pas une semaine avant. Cet apparent détachement traduit surtout une méconnaissance des règles de l’embauche. Pour mesurer la proximité du jeune avec l’entreprise et ses capacités à s’y investir, les managers auront intérêt à leur présenter leur enseigne de manière globale et concrète. En quoi est-elle utile à la société ? Par qui a-t-elle été fondée et pourquoi ? Que fabrique-t-elle et pour qui? Comment travaille-t-elle et avec quels types de personnes? En décrivant l’entreprise comme une petite saga, le recruteur donnera au candidat l’occasion de se projeter dans le futur emploi. Il peut aussi proposer une journée type sous le statut de stage découverte pour donner l’occasion au candidat de tester ses métiers.

Contrairement aux Bac + 4 et aux diplômés des grandes écoles, les candidats de niveau Bac et Bac + 2 ont l’air moins curieux des valeurs de l’entreprise lors du recrutement. Mais cela ne veut pas dire qu’ils ne s’y investiront pas ni qu’ils ne s’en préoccuperont pas une fois en poste. Ils n’ont simplement pas été bien formés aux techniques de préparation de l’entretien par leur cursus court. Ils resteront néanmoins exigeants sur les conditions de travail et peu enclins à rester en poste si le travail et l’ambiance ne leur conviennent pas.