Vous êtes ici

Recruter la génération Y : recruter en terrain numérique

Face au challenge d’attirer des compétences de plus en plus rares, les recruteurs se doivent d’innover. Aujourd’hui, les annonces de la presse ne mobilisent plus et celles du Web sont en perte de vitesse. Les étudiants boudent les rencontres entreprises, les jugeant trop formelles et langue de bois. 

Pour susciter l’intérêt des jeunes candidats, il faut se mettre à leur place, penser comme eux, deviner leurs envies, leurs centres d’intérêt et aller vers eux via les réseaux sociaux. Le plan de carrière et la voiture de fonction ne sont plus les principaux atouts d’un poste. Pour intriguer ces jeunes, il va falloir mettre l’accent sur l’ambiance de l’entreprise, la flexibilité du poste, le sens de la mission proposée et la reconnaissance.

Pour toucher la génération Y, le recrutement par annonce presse ou associations d’écoles est dépassé. Avec les digital natives, l’univers est numérique et le recrutement doit avoir lieu « en ligne ». Les recruteurs l’ont compris puisque 94 % du recrutement s’est fait via internet en 2013. Twitter, Facebook YouTube et LinkedIn sont des plateformes classiques et très visitées. Sur les réseaux, les recruteurs doivent faire preuve de créativité pour communiquer efficacement et séduire ces jeunes. Ils doivent apprendre à utiliser à leur avantage les jeux multi-joueurs en ligne, les SMS et MMS, le Bluetooth, et autres widgets, ces mini-logiciels qui permettent d’afficher des informations en temps réel sur une page Web. Certains ont déjà commencé à se lancer. Lors de sa dernière campagne de recrutement sur les campus, Veolia a installé des émetteurs Bluetooth dans des affiches placées dans des universités : dès qu’un étudiant passait à portée, il recevait sur son mobile un message lui proposant d’accéder aux offres d’emploi de l’entreprise. De la même manière, en juin 2014, BNP Paribas a lancé l’opération « #WeLoveIT », sur Twitter. L’objectif était de séduire plusieurs centaines de jeunes informaticiens. Les personnes ayant le profil recherché n’étaient sélectionnées pour un entretien qu’après avoir retweeté cinq fois le message dédié à l’opération. Cette opération a suscité beaucoup d’intérêt sur les réseaux sociaux et BNP Paribas a atteint sans difficulté son quota de recrutement sur un marché où les candidats sont très sollicités.

Les traditionnels Job Boards qui permettent de toucher des jeunes diplômés tels que Monster, CVaden, Keljob, CadresOnline, CmonJob restent également d’actualité car ils proposent des conseils que les jeunes vont consulter avec intérêt. Mais ils n’ont plus le monopole. D’ailleurs, ils ont revu depuis peu leurs tarifs à la baisse. Très récemment, un concept hybride apparaît, mélangeant les caractéristiques du Job Board et celles des réseaux sociaux, comme Experteer. On y trouve des banques de CV en ligne et il est également possible d’entrer en communication virtuelle avec les candidats. Il est clair que désormais, le recrutement passe par  les réseaux sociaux et les sites spécialisés dans le recrutement. C’est là que les entreprises trouveront les jeunes Y bien dans leur époque. Dans cet exercice, l’annonce Web est également dépassée. Y ne perd plus de temps à chercher des annonces auxquelles il pourrait répondre. Il préfère identifier des réseaux où placer son CV dans lequel il va glisser quelques mots-clés bien pesés, pour recevoir les offres des postes qu’il recherche. Ensuite, il attendra que les entreprises le sollicitent. Contrairement à son aîné, Y maîtrise généralement parfaitement la Toile et sait comment trouver son bonheur.

L’application Facebook dédiée au recrutement répond parfaitement au fonctionnement Y. Créée par deux Français installés aux États-Unis, Stéphane Le Viet et Gautier Machelon, cette application Work4 labs s’adresse aux professionnels. Avec elle, ils peuvent gérer leur campagne de recrutement via ce réseau social en créant du marketing viral autour des postes à pourvoir. Y pourra se porter candidat, mais aussi partager ces offres sur son mur pour en faire bénéficier ses amis.

Trouver la bonne formule

Avec la culture numérique, recruter devient un exercice d’enquête. À l’aide de mots-clés, en fonction du profil recherché, il s’agit de chercher des candidats potentiels sur les réseaux sociaux et les CVthèques. Mais attention, si les moteurs de recherche des sites sont très bien faits, les intitulés de poste ont évolué. Les jeunes diplômés Y sont créatifs dans ce domaine. Pour un poste de « responsable Web marketing », on trouve peu de CV présentés sous cette appellation. Les candidats se cachent sous d’autres titres plus originaux comme « responsable e-marketing », « product manager online » ou encore « strategic marketing consultant specialized in social media ». Le premier travail sera donc d’appréhender les subtilités des nouveaux intitulés de poste par la lecture de nombreux CV et de blogs spécialisés sur le domaine concerné. Une fois les mots-clés affinés, l’utilité de cette recherche transparaîtra rapidement à travers la qualité des CV trouvés. Si l’on contacte directement des candidats, il faudra aussi trouver la bonne formule, suffisamment personnalisée pour donner envie d’ouvrir l’e-mail. En effet, à travers la puissance d’Internet, le recrutement devient lui aussi viral et peut rapidement saturer les boîtes mail des candidats  qui répondent aux critères du marché. Le recruteur doit agir avec finesse pour se différencier. Le  jeune  Y  appréciera  une  approche  humaine  qui démontrera un véritable intérêt pour sa personne, au-delà de ses connaissances techniques.