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Droit à la déconnexion : garde-fou de la vie privée des salariés ?

Juritravail - Noëmie Besson, Juriste Rédactrice web - 27-12-2016

http://www.juritravail.com/Actualite/ce-comite-entreprise/Id/253634

La vie privée des salariés est de moins en moins assurée en raison des intrusions numériques incessantes : e-mail, messages instantanés, coups de téléphones tardifs, SMS à toute heure … C'est pourquoi le droit à la déconnexion a fait son entrée dans le Code du travail grâce à la Loi du 8 août 2016, dite Loi Travail. Mais de quoi s'agit-il réellement et comment sera-t-il garanti ? Avant son entrée en vigueur au 1er janvier 2017, voici ce qu'il y a à savoir en la matière. 

Il faut avouer que de retour de vacances on est souvent tenté,  la veille de la reprise, de checker ses mails pour être au courant des dernières actualités de l'entreprise, ou encore de vérifier les différents rendez-vous du lendemain. Continuer de pianoter sur son clavier lorsque l'on rentre à la maison pour terminer toutes les tâches non terminées de la journée est souvent le quotidien de bon nombre de salariés.

C'est pourquoi, sur la demande de Madame la ministre du travail, Myriam El Khomri, Bruno METTLING a rendu un rapport sur la transformation numérique et la vie au travail (1). Ce document faisait état de la place grandissante des nouvelles technologies dans la vie des salariés, que ce soit la vie professionnelle, ou la vie personnelle de ceux-ci.

En effet, dans son rapport, il expose les différents avantages, mais aussi les inconvénients, de l'ère numérique. Télétravail, connexion en dehors des heures de travail, forfait jour, emploi du temps des cadres … tous les aspects ont été passés au crible. Il en ressort que si les nouvelles technologies améliorent notre qualité de travail, elles détériorent au passage notre vie privée et familiale

Pour assurer le respect de la vie privée des salariés, une directive Européenne (2) impose des temps minimaux de repos et des durées maximales de travail. Le Code du travail rappelle ces durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que les temps de pause à respecter pour tout salarié (3)(4). Pas question donc de venir grignoter sur ce temps réservé à la vie privée et familiale, pour faire un excès de zèle, d'autant plus que ce respect de la vie privée est également assuré par l'article 9 du Code civil (5).

L'accord national interprofessionel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail (7) a déjà commencé à faire changer les choses à ce sujet dans son article 17 intitulé "Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l'information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés". Des actions de formations et de sensibilisation étaient préconisées.

Ces évolutions sont perçues comme des marges de manoeuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

De plus le télétravail a été encadré, notamment via l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (8). Dans cet accord, il est rappelé à l'article 6 que "l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur" et "qu'en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il peut le contacter" devront être fixées.

C'est en cela que la Loi du 8 août 2016, dite Loi Travail (9) est intervenue pour compléter l'article L2242-8 du Code du travail et pour ajouter un septièmement (10). Cet article prévoit une négociation annuelle obligatoire sur l'articulation vie personnelle et professionnelle des salariés afin de mettre en place dans l'entreprise des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Cette nouveauté a pour ambition d'assurer le respect des temps de repos et de congés et de sécuriser la vie personnelle et familiale contre les intrusions numériques.

Pour sensibiliser les salariés contre ces dérives, des actions de formations seront mises en place et ce, pour encourager un usage raisonnable des outils numériques. Si ces mesures peuvent paraître dérisoires, il a pourtant été observé que seulement 23% des télétravailleurs jugent avoir été bien préparés à l'utilisation des technologies par le biais de formations. Les salariés sont donc demandeurs de telles mesures.

Si aucun accord n'est trouvé, alors l'employeur aura l'obligation de mettre en place une charte pour définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion, après avis du Comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

Que pourrait contenir cette charte et quelles actions concrètes pourraient être mises en place ? On pourra par exemple imaginer qu'en dehors des temps de travail, aucune connexion à la messagerie ne soit possible ; qu'un message automatique s'affiche rappelant les heures où le salarié est joignable ainsi que l'adresse mail d'un collègue disponible …

En raison des sujétions particulières associées à leurs responsabilités mais aussi de l'autonomie qui caractérise souvent le statut des cadres, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée se trouve, pour un nombre croissant d'entre eux, difficile à réaliser.

Le point le plus préoccupant, reste l'emploi du temps des cadres : c'est le public le plus touché par la connexion continue, notamment en raison du niveau de responsabilité qui leur est octroyé. 

Il faudrait donc également insister sur cette catégorie de salariés dans les mesures prévues dans la charte. 

Maintenant, il reste à attendre les actions qui seront réellement menées à compter du 1er janvier, date d'entrée en vigueur du droit à la déconnexion. Cette entrée dans le Code du travail sera-t-elle une véritable avancée ou seulement un guide de bonne pratique ?